Ojo con...

Estimadas alumnas y alumnos, amigas y amigos:

Después de una pausa demasiado prolongada vuelvo a hacerme presente en el ciberespacio y desde ya les anuncio algunos cambios.

Seré (o trataré de ser) a partir de ahora mucho más dinámico e interactivo. Esto responde a una visión autocrítica del trabajo realizado hasta el momento. Este blog resultaba quizás demasiado pesado y su utilidad para el trabajo académico era a lo menos cuestionable. De ahí que durante el segundo semestre de 2007 prefiriera el suministro directo de guías de estudio a cada uno de mis cursos, creando para ello páginas propias.

Resultó un sistema más eficiente, sin duda, pero ¿qué hacíamos con el blog? ¿Eliminarlo? No, he resuelto cambiarle el perfil.

He resuelto sacarlo de las aulas, para ponerlo más adecuadamente al servicio de las propias aulas...

Desde ahora en adelante, esta sección, "Ojo con...", buscará reunirnos con otros cófrades del ciberspacio en beneficio de la ampliación del conocimiento.

"La ignorancia mata" se titula este blog de mi ya joven amigo Milton Javier Rojas, quien desde el vecino Perú incorpora una serie de artículos y notas sobre nuevas tecnologías y visiones de la comunicación.

Hagámosle una visita:


http://www.viadescape.com/laignoranciamata


Hasta pronto


Jorge Gillies

Tipología de los grupos humanos ( I )

EL PAPEL DE LOS GRUPOS EN RECURSOS HUMANOS


SÍNTESIS:

Las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.
Por: Miguel García Saiz
migarsaiz@psi.ucm.es


El reconocimiento del papel tan importante que juegan los grupos en las organizaciones goza ya de una cierta tradición. Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y 30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago, por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a tomar conciencia del valor del "grupo informal".

Estas y otras muchas experiencias posteriores han demostrado que las organizaciones no sólo están compuestas por individuos en sí mismos, sino que éstos configuran un entramado de relaciones sociales y son miembros de diferentes grupos, lo cual marca en buena medida su comportamiento organizacional.

Efectivamente, la participación de las personas en las organizaciones se realiza por medio de grupos diversos. Éstos pueden estar estructurados en función de las tareas, las competencias de sus miembros u otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización. También se puede tratar de grupos surgidos de forma espontánea y orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales no cubiertas por aquélla.

En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí, constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros (cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar en grupos.


I. ¿QUE SE ENTIENDE POR GRUPO?

Sin pretender entrar en disquisiciones complejas y exhaustivas sobre el tema, y teniendo en cuenta que las definiciones existentes son muy diversas, sí podemos concluir una serie de características que convierten a un mero conjunto de personas en un grupo:

1. Independencia: según este criterio, lo que hace que un conjunto de personas se convierta en grupo es su interdependencia mutua, esto es, que dichas personas dependan unas de otras para lograr unos objetivos determinados. A partir de aquí, se pueden establecer dos precisiones:
Motivación por la pertenencia al grupo: si la pertenencia al grupo es voluntaria o no.
Objetivos: si los objetivos son establecidos por el propio grupo o le son impuestos externamente.
Está claro que todo grupo tiene sus objetivos y que, además, en situaciones en las que hay una alta interdependencia entre sus miembros, los objetivos e intereses individuales pueden variar con el tiempo y ser convergentes (comunes), divergentes (antagónicos) o mixtos, lo cual genera tanto momentos de cooperación como de competición interna.

Por ejemplo, al hablar de los grupos y equipos de trabajo, se destaca la importancia de compartir objetivos, de que sus miembros compartan una meta común y bien definida, para lo cual es necesario que sean interdependientes y mutuamente responsables.

2. Idenditad: se trata de una cierta "conciencia colectiva"; por el hecho de pertenecer a un grupo en el que sus miembros realizan tareas, se relacionan, comparten objetivos, etc., o simplemente por compartir características que en un momento dado se consideran relevantes (aunque los individuos ni siquiera se conozcan entre sí), se desarrolla una identidad común: esas personas se perciben y definen como un grupo.

Como es obvio, esta característica no sólo puede darse en grupos concretos como un equipo de trabajo, un grupo de investigación o un departamento, sino que se aplica también a grupos mayores, de carácter social, como por ejemplo: por edad (jóvenes/mayores), por sexo (hombres/mujeres), por profesión (psicólogos/médicos/abogados...), y así sucesivamente.

3. Interacción: característica complementaria a las anteriores (la interdependencia se "materializa" por medio de la interacción, y ésta puede generar una identidad común) pero que tiene suficiente importancia por sí misma, ya que es el motor del grupo y la que genera la estructura social del mismo (produce diferenciación de roles y status, promueve la creación de normas grupales, puede catalizar la cohesión del grupo, etc.).

Ni qué decir tiene que los procesos de interacción en los grupos juegan un papel central en el rendimiento y satisfacción de sus miembros. Todo ello resulta de gran relevancia para el funcionamiento de la organización.


Habría que señalar, no obstante, que estas características no siempre se dan simultáneamente, de modo que podemos encontrar "grupos" con un fuerte sentimiento de identidad, pero cuyos miembros apenas interactúan entre sí, o apenas sólo unos pocos lo hacen; también podemos ver, por ejemplo, grupos en los que se da una alta interdependencia pero una baja identidad.

Todo esto debe hacernos conscientes de la diversidad de situaciones que se pueden dar y de lo inadecuado de tomar medidas estandarizadas cuando intervenimos en o con grupos.


II. LOS GRUPOS COMO UNIDADES BÁSICAS DE LAS ORGANIZACIONES

Teniendo en cuenta los planteamientos anteriores, podemos referirnos a los grupos desde tres perspectivas diferentes, todas ellas igualmente importantes para el funcionamiento de una organización:

1. Los grupos sociales o grupos como categorías sociales

Se trata de grupos que responden a un criterio amplio de clasificación y que suelen tener un gran tamaño. Estamos hablando, por supuesto, de grupos que se basan en categorías de sexo, edad, clase social, procedencia geográfica, pertenencia nacional, profesión, etc. Las organizaciones recurren a estos grupos para incorporar nuevos miembros.

Por una parte, como todos sabemos, existen grupos sociales (mujeres, personas en desempleo, discapacitados, etc.) que se encuentran en una situación desfavorable desde el punto de vista sociolaboral y que requieren de acciones destinadas a paliar dicha situación.

De otro lado, más allá de lo anterior, aunque relacionado en buena medida, desde esta perspectiva se corre el riesgo de la generalización o, mejor dicho, del estereotipo. Todavía se siguen demandando (o rechazando) personas según su adscripción a unos grupos u otros bajo la creencia de que, por el mero hecho de pertenecer a los mismos, ya poseen determinadas características valiosas (o no) para el puesto y la organización: sigue habiendo ofertas de trabajo exclusivamente dirigidas a hombres o mujeres, con topes rígidos de edad, etc.

Sin embargo, la "pertenencia" a uno de estos grupos no garantiza nada a priori, sobre todo en estos momentos en los que asistimos, entre otros hechos, al desarrollo de nuevos enfoques de intervención (por ejemplo, el enfoque de competencias, que tiene el potencial para evitar la discriminación grupal), a una redefinición de los roles de género, a un mayor acceso a una formación más completa y de mejor calidad, al desarrollo de nuevas tecnologías, en definitiva, a un cambio en muchos de los esquemas y marcos de referencia en los que nos movíamos tradicionalmente.

2. Los grupos "pequeños" como unidades formales e informales de la organización

Difícilmente se puede establecer cuál es el número de personas que han de componer un grupo para que podamos decir si es grande o pequeño. Esto dependerá de la situación, del tipo de tarea, de los objetivos y otras circunstancias.

En todo caso, y por contraste con los grandes grupos sociales, se habla aquí de grupos más reducidos, fáciles de delimitar e identificar, compuestos por miembros de esos diferentes grupos sociales, que están enmarcados en un contexto concreto (en este caso la organización) y en los que sus miembros se conocen e interactúan entre sí (al margen de que se cumplan en mayor o menor medida los criterios de interdependencia mutua y/o identidad grupal).

Son las unidades básicas de las organizaciones y pueden ser de carácter formal (de origen planificado y orientados a lograr los objetivos de la organización) e informal (de origen espontáneo y orientados a satisfacer necesidades personales de los miembros de la organización).

Los grupos que giran alrededor del trabajo se caracterizan por su diversidad, la complejidad de tareas que deben abordar y la variedad de objetivos y funciones que han de cumplir. En ellos coexisten diversas influencias:

Las derivadas de su propia dinámica interna.

Las que provienen de las estructuras formal e informal (en función de las relaciones que el grupo y sus miembros mantienen con otras partes de la organización y las posiciones que ocupen en la misma).

Las que tienen su origen en las relaciones del grupo con el ambiente externo a la organización.

Buena parte de la influencia que la organización ejerce sobre sus miembros se produce a través de esos grupos. La percepción que los sujetos pueden tener de esa influencia, y en general de toda la organización, está mediatizada precisamente por factores como los grupos de los que forman parte, los roles y la posición que ocupan.


3. Los grupos "pequeños" como técnica o instrumento

Desde esta perspectiva, se contemplan los grupos como una "herramienta" que permite intervenir en una situación dada con fines muy diversos: constituir un grupo de formación para entrenar en habilidades a los participantes, realizar una dinámica de grupo por medio de la cual sensibilizar a los asistentes acerca de sus problemas de comunicación, llevar a cabo una situación simulada que permita evaluar las competencias de los implicados, desarrollar una entrevista grupal para obtener información de un colectivo determinado y un larguísimo etcétera.

Evidentemente, esta faceta requiere un nivel adecuado de competencias para utilizar dichas "herramientas" grupales.


III. TIPOS DE GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

Una de las notas características de las organizaciones es la variedad de grupos que conviven en su seno, cuya composición, funciones y demás propiedades difieren notablemente. Se pueden tener en cuenta distintos criterios para establecer una clasificación de los mismos. Los más habituales (sin tener un carácter excluyente) son:

1. Según un criterio temporal: tiene que ver con la estabilidad de las relaciones:

Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la organización. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya cambios en su composición. Valgan como ejemplo los distintos departamentos que componen una empresa.

Grupos temporales o creados "ad hoc": se conciben para realizar tareas, proyectos o actividades de carácter transitorio. El grupo tiene una duración limitada, disolviéndose una vez concluida su función o alcanzado su objetivo. Se puede tratar de un grupo de investigación y desarrollo, una comisión de estudio, un comité asesor, etc.

2. Según un criterio de formalidad: tiene que ver con el origen de los grupos:

Formales: se trata de grupos definidos y planificados para lograr los objetivos de la organización. Equipos de trabajo, departamentos, comisiones..., todos ellos, independientemente de otros criterios, comparten su carácter formal.

Informales: surgen de las relaciones espontáneas entre los miembros de la organización y están orientados a la satisfacción de necesidades personales y sociales de sus componentes. Grupos que se constituyen por lazos de amistad o atractivo, grupos de personas que comparten una misma problemática, etc.

3. Según un criterio de finalidad: tiene que ver con los objetivos de los grupos;

Producción: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la organización.

Solución de problemas: se centran en problemas particulares de la propia organización. Por ejemplo, los círculos de calidad o los grupos para el estudio de proyectos.

Resolución de conflictos: orientados a afrontar situaciones de enfrentamiento entre diferentes partes de la organización o de ésta con el exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociación.

Cambio y Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y técnicas grupales. Entre otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilización.


4. Según un criterio jerárquico: tiene que ver con la ubicación en la estructura organizacional:

Diferenciación vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde la alta dirección ("vértice estratégico"), pasando por los grupos directivos intermedios ("línea media"), hasta los grupos no directivos ("núcleo operativo").

Diferenciación horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la producción, investigación, etc.) basados en competencias particulares, y comités temporales, creados con diferentes misiones, fundamentalmente de asesoramiento y toma de decisiones.


5. Según un criterio de interacción: tiene que ver los grados de interdependencia de los individuos:

Actividad grupal: grupo con tareas interdependientes, objetivos e incentivos grupales, relaciones estables, etc.

Actividad individual: el grupo como un contexto en el que predominan la actividad y los valores individuales. Los miembros apenas tienen más vínculo entre sí que compartir un espacio, una tarea, una especialidad profesional o estar a las órdenes de un mismo jefe. Por ejemplo, un "equipo de ventas" en el que, entre otras condiciones, se proporcionan comisiones individuales (lo cual genera competencia entre sus miembros).


Como se ha dicho anteriormente, estos criterios no son excluyentes entre sí de tal modo que, por ejemplo, un círculo de calidad será un grupo temporal, formal, de solución de problemas, relacionado con la diferenciación horizontal, en cuyo seno se desarrolla una actividad de carácter grupal.

Identificar los grupos característicos de las organizaciones y reconocer el papel central que ocupan en su funcionamiento es sólo un primer paso. Es necesario a partir de aquí considerar y analizar todos aquellos factores que influyen en el desempeño de dichos grupos.

Tal y como se destacaba al principio de este artículo, el trabajo en grupo y la participación en y de los grupos no es algo que suceda "porque sí". Cualquiera que sea la perspectiva que se adopte (la de quien dirige un departamento, la de quien realiza un proceso de selección, la de quien lleva a cabo un curso de formación...), la acción en y por medio de grupos precisa de una oportuna planificación y puesta en marcha, para lo cual es necesario que los responsables posean las competencias adecuadas y, en general, posean una buena base en Psicología de los Grupos.

Tipología de los grupos humanos ( II )

Definición y clasificación de grupos

Por Stephen P. Robins Especialista en conflictos, poder y política en las organizaciones, egresado de la Universidad de Arizona (USA). En " Comportamiento Organizacional" Pearson. México 2004.


Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales.

Por grupos formales nos referimos a los que define la estructura de la organización, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la organización.

Los seis miembros de la tripulación de un avión son ejemplo de un grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización. Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen periódicamente juntos son un ejemplo de grupo informal.

Todavía es posible clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de interés y de amigos. Los grupos de mando y de tareas, están dictados por la organización formal, en tanto que los grupos de interés y de amigos son alianzas informales.

Un grupo de mando está determinado por el organigrama de la empresa. Está compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Una directora de primaria y sus 18 maestras forman un grupo de mando, como el director de inspección postal y sus inspectores.Los grupos de tareas, que también determina la organización, representan la asociación de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los límites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerárquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando.

Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinación y la comunicación entre el director de asuntos académicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formación constituirá un grupo de tareas. debe observarse que todos los grupos de mando son también grupos de tareas, pero estos últimos pueden abarcar departamentos o unidades de la organización, no ocurre lo contrario.

Empleados que forman parte no de un mando único o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo específico que les toca: se trata de un grupo de interés. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compañero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su interés común.

También se crean grupos porque sus integrantes comparten una o más características. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orígenes semejantes, la afición por un equipo de fútbol o de la defensa de opiniones políticas afines, por citar unas pocas características.Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros.

Debido a las interacciones que resultan por la proximidad física o ejecución de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos.

Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeño.No hay una razón exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios.Las razones más importantes para que las personas formen grupos son:

Seguridad: Al unirse a un grupo los individuos reducen la inseguridad de "estar a solas". Se sienten más fuertes, tienen menos dudas personales y resisten mejor las amenazas cuando pertenecen a un grupo.

Estatus : Entrar en un grupo que los demás consideran importante confiere a los miembros reconocimiento y una posición.

Autoestima: Los grupos infunden en las personas sentimientos de valía; es decir, además de comunicar una posición a los foráneos, pertenecer a un grupo, también fomenta la sensación de valer a los propios integrantes.

Afiliación: Los grupos satisfacen necesidades sociales. A las personas les gusta el trato frecuente al que se prestan los grupos. Para muchas personas estos intercambios en el trabajo son el principal satisfactor de sus necesidades de afiliación.

Poder: La acción de un grupo consigue a menudo lo que no puede el individuo solo. Hay una fuerza en la suma.

Consecución de metas: Hay ocasiones en las que se requiere más de una persona para realizar una tarea: cuando hace falta reunir dotes, conocimientos o fuerza para terminar el trabajo. En tales casos, la administración recurre a un grupo formal.


Clases de grupos

Grupo: dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes, y que se reunieron para conseguir objetivos específicos.

Grupo formal: grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización.

Grupo informal: grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización; aparece en respuesta a la necesidad de contacto social.

Grupo de mando: grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente.

Grupo de tarea: quienes trabajan juntos para completar una tarea.

Grupo de intereses: quienes trabajan juntos para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos.

Grupo de amigos: personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.


Etapas del desarrollo de los grupos

En general, los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica que denominamos modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos. Ahora bien, en estudios recientes se indica que los grupos que deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado, siguen un esquema muy diferente.

Modelo de las cinco etapas

Los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.

La primera etapa, de formación, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo.

La etapa de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo determinadas personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por añadidura, se presentan conflictos sobre quien controlará el grupo. Al culminar las dos etapas, el grupo cuenta con una jerarquía de liderazgo relativamente clara.

En la tercera etapa se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradería. esta etapa de regulación se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

La cuarta etapa es la de desempeño. La estructura en este punto es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupaPara los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última de su desarrollo. En cambio, tratándose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegración.

En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas. Los integrantes responden de diversas maneras: mientras que algunos están animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la pérdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo.

Muchos intérpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo se hace más eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposición sea verdadera, lo que hace que un grupo sea más eficaz es más complicado de lo que este modelo indica.

En ciertas condiciones, conflictos intensos acentúan el desempeño del grupo, así esperaríamos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la segunda etapa superaran en desempeño a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte, los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeño.También los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores más firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase cuarta sea la mejor.

Otro problema del modelo, en lo que atañe a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organización. Por ejemplo, en un estudio de la tripulación de un avión comercial se encontró que, en el plazo de 10 minutos, tres desconocidos señalados para volar juntos, por primera vez se convirtieron en un grupo de alto desempeño. La explicación del acelerado desarrollo de este grupo está en el sólido contexto de la organización que rodeaba las tareas en la cabina de pilotaje y que proveía reglas, definiciones de tareas; información y recursos para el desempeño del grupo. No tuvieron que trazar planes, asignar funciones, decidir ni distribuir recursos, resolver conflictos ni establecer normas como se predice en el modelo de las cinco etapas.

Relaciones Públicas Internas

LAS RELACIONES PÚBLICAS INTERNAS COMO FACTOR DE GESTIÓN EMPRESARIAL



Dr. Antonio Castillo Esparcia *
acastilloe@uma.es


Resumen

La comunicación interna no ha contado con una correcta presencia entre las acciones de las relaciones públicas. Sin embargo, desempeña un papel esencial en la estrategia de comunicación dirigida a los empleados y constituye una herramienta fundamental de relación entre organización y públicos. Con este artículo se realiza una aproximación a la estrategia y a las técnicas de la comunicación interna y se aboga por su inserción entre las funciones de las relaciones públicas.

Palabras clave: relaciones públicas, comunicación interna, gestión empresarial.


A pesar de que la importancia de la comunicación interna se remarca desde variados puntos de vista —económico, recursos humanos, management, organizativo—, es necesario señalar que no cuenta con la suficiente cobertura material y psicológica de las organizaciones. Materialmente porque no cuenta con un presupuesto consolidado que se mantiene año tras año y con el personal cualificado que requiere este tipo de comunicación. Y psicológicamente porque no se apoya con la suficiente fortaleza moral desde las direcciones de las organizaciones. Como apuntan algunos autores (Piñuel, 1997: 103 y Hernández, 1991: 268) la comunicación interna es uno de los elementos más olvidados en la comunicación de las organizaciones.

La comunicación interna es el elemento que permite que los públicos internos de una organización participen en el proceso de formalización y de toma de decisiones mediante la información y la participación. Todo ello redundará en la mejora de la comprensión, la motivación y la consecución de objetivos comunes.

La International Communication Association (ICA) realizó una investigación1 a finales de los años setenta para conocer cómo se estaba realizando la comunicación interna en diferentes empresas. Los resultados de esos estudios fueron:

La mayoría de los miembros de la organización quieren recibir más que enviar información organizacional. Aseguran no haber enviado ni recibido mucha información en sus organizaciones, y necesitan obtener más información sobre asuntos personales, relacionados con el trabajo y sobre la toma de decisiones organizacional. También desean más oportunidades para expresar motivos de queja y evaluar a sus jefes.

Cuando más alta sea la jerarquía dentro de la organización a la que se envían los mensajes, es menos probable que haya algún seguimiento, especialmente cuando la información es enviada a la alta dirección.

Las mejores fuentes de información son aquellas que están más cercanas a los empleados, y las peores las más alejadas. Los trabajadores aseguran que necesitan más información relacionada con el trabajo por parte de los supervisores inmediatos y más información acerca de toda la organización por parte de la alta dirección.

La alta dirección proporciona información menos oportuna y de menor calidad que otras fuentes de información clave.

Los trabajadores prefieren obtener más información de los canales de comunicación formales de la organización que del rumor. Cuando el rumor es utilizado con frecuencia como vía de comunicación llega de una manera eficaz a los trabajadores pero les proporciona información de menor calidad y exactitud que la deseada.

Aunque los trabajadores se encuentren «generalmente» satisfechos de los canales de comunicación interpersonal, les gustaría recibir más información «cara a cara», especialmente de la alta dirección.

Los trabajadores están satisfechos con el ambiente de la comunicación departamental que tienen en las áreas en las que trabajan, lo que demuestra que existe un cierto grado de confianza que favorece los flujos de comunicación descendente, ascendente y horizontal; pero se encuentran menos satisfechos con el ambiente de comunicación que existe en toda la organización, lo que limita la apertura, el input, las recompensas y las oportunidades de ascenso.

Los trabajadores afirman estar satisfechos con el trabajo que realizan pero insatisfechos con las oportunidades que tienen de ascender dentro de las organizaciones. No existen oportunidades de promoción interna o al menos son escasas.

No se percibieron patrones generales de relaciones entre características demográficas (edad, sexo, raza, etc.) y las variables de comunicación.

Cuanto mayor es la distancia entre las fuentes de comunicación y los receptores en las organizaciones, se recibe menos información, hay menor oportunidad para pedir más información, se produce una calidad de información más pobre y con mayor uso del rumor; las relaciones interpersonales, en definitiva, son más pobres. Por el contrario, cuando la distancia entre las fuentes de información y los receptores decrece, los empleados reciben y quieren más información, existe un mayor seguimiento que favorece la respuesta por parte del receptor y por tanto un mayor feed-back. La información es de mayor calidad y se hace menos uso del rumor. En definitiva, las relaciones interpersonales mejoran (Pozo, 1997: 40-41).

Uno de los elementos esenciales en la comunicación interna es la necesidad de que todos los participantes —independientemente de su posición jerárquica— estén plenamente convencidos de que es necesario establecer canales de comunicación y respetar su uso, ya que de ello se deriva una mejora organizativa. Sin embargo, existen problemas que se derivan de la no implicación total, como son:

El no convencimiento de que la comunicación va a permitir una mejora y, por tanto, la necesidad de responder a lo que desea el superior jerárquico y no la realidad.

La escasa receptividad de los directivos de las quejas y la posición defensiva que adoptan.

La no potenciación de los canales de comunicación y su inserción basada, en muchas ocasiones, en cuestiones básicamente estéticas y de mimetismo organizativo.

La elaboración de grandes principios comunicativos sin analizar la estructura organizativa y una correcta adecuación de los instrumentos que realmente necesita la organización.

La escasa o nula preparación de las personas que deben actuar como intermediarios en las estrategias de comunicación. En muchas ocasiones, la dirección implanta un sistema de comunicación sin haber realizado una comunicación con quienes lo van a supervisar (cuadros intermedios).

La aleatoriedad y acción episódica de la comunicación que se basa en decisiones personales de la dirección y no tanto en un análisis de lo que son las necesidades organizativas.

Existen organizaciones en las que la comunicación se implanta por la decisión personal de algún responsable, tras la asistencia a un curso de comunicación o por intercambios de información de las experiencias en otras organizaciones. Aunque puede ser una iniciativa correcta no se debe actuar precipitadamente y es necesario estudiar qué tipo de comunicación es la más pertinente para las características personales, materiales, productivas, organizativas o económicas de la organización.

A su vez, debe ser una decisión con intención de permanencia y no tanto aspiraciones individuales de algunos de los directivos. De ahí que sea imprescindible fijar un consenso en la necesidad de establecer y gestionar la comunicación, ya que de lo contrario cuando se pierda interés personal o no trabaje la persona que lo impulsó se vuelva a una situación de dejadez comunicativa, teniendo únicamente como gran logro la desmotivación de los trabajadores, la imagen poco seria de los dirigentes, la escasa capacidad planificadora para diseñar las estrategias a medio y largo plazo de la organización y unos trabajadores que no participarán activamente en la próxima implantación de un sistema de comunicación.

Aquellos que deben participar en la comunicación deben conocer las ventajas personales y colectivas que se van a conseguir.


1. Herramientas de comunicación interna

1.1. Manual del empleado

Uno de los instrumentos al servicio de la comunicación interna es el Manual del empleado, en el que se establecen informaciones relativas a la organización que cualquier miembro de ella debe conocer. Este manual debe contener elementos profesionales e institucionales.

Desde la perspectiva profesional será necesario explicitar la información sobre los objetivos del departamento en el que inserta el trabajador y las políticas de personal tales como estructura salarial, el estatuto de los empleados, normas de seguridad e higiene en el trabajo, sistema de promoción, régimen de vacaciones, etc.

En el ámbito institucional contendrá información referente a la organización (historia, estructura, ámbitos de actuación, valores institucionales) y la actuación externa de la organización (sector productivo en el que trabaja, actividades externas —culturales, deportivas—).

1.2. Reuniones informativas

Es uno de los instrumentos de los que dispone la organización para comunicarse directamente con sus públicos internos. Siempre serán realizadas por personal responsable y se concretan para mejorar la interacción personal y establecer elementos dinamizadores. Deberán estar convenientemente planificadas, secuenciadas y estructuradas con la estrategia de comunicación interna.

1.3. Revista o periódico interno

Los objetivos son crear una identidad organizativa, conocer las inquietudes de los miembros de la organización, establecer canales fluidos de comunicación entre todos los miembros —independientemente de la posición jerárquica— e informar a los empleados. Para ello, la estructura abarca informaciones de contenido social (actividades culturales y deportivas, anuncios de personal, crónicas sobre empleados), informaciones de la organización (sobre el sector económico en el que se encuadra, noticias financieras o de producción) y contenidos relacionados con los empleados (relaciones con el trabajo, promociones, beneficios económicos o sociales). De estas tres grandes temáticas, casi siempre se ha potenciado la primera y la segunda, mientras que el tercer aspecto no se encontraba privilegiado. Sin embargo, diversas investigaciones han analizado el uso de los empleados de esa herramienta y qué aspectos les resultan más atrayentes. Así, Pavlik et al. (1982) señala que elementos como la duración del empleo, el puesto en la jerarquía y los sistemas de promoción son los más valorados por los empleados.

Diversas investigaciones (Jeffers y Bateman, 1980 y Surlin y Walker, 1975) resaltan la necesidad de que las revistas internas ofrezcan una información lo más realista posible, incluyendo las malas noticias sobre la organización, porque esa actitud aporta credibilidad al contenido de la publicación y ofrece verosimilitud a las informaciones que contenga. A su vez demuestra a los empleados que la dirección sí que desea implicarlos en el futuro de la organización y pretende hacer partícipes a todos los miembros.

Uno de los principales inconvenientes que tienen estos instrumentos es la temporalidad de aparición por las dificultades de creación que supone y por la necesidad de destinar personal exclusivamente a su elaboración. A su vez, no es el instrumento más apropiado para recoger informaciones puntuales que afectan de una manera general a la organización. Para ello ha ido surgiendo el flash de información, que es una variedad del periódico pero especializado en llenar algunos vacíos de éste, tales como la rapidez y la instantaneidad. Se puede utilizar para informar sobre situaciones de una manera rápida y que han surgido súbitamente, aunque su pretensión no es la de un análisis profundo sino exponer sucintamente la información o el acontecimiento. Por tanto, no tiene una periodicidad establecida y su aparición se circunscribe al surgimiento de mensajes urgentes y de importancia.

1.4. Revista de prensa

Instrumento cuya función es abarcar al conjunto de miembros de la organización, por lo que su sentido es transversal. Es un elemento que muestra informaciones aparecidas en los medios de comunicación referidas a la organización o sobre aspectos que inciden directamente sobre ella. Su frecuencia depende del volumen de información que surja en los medios y no es necesaria una presentación de calidad.

La lectura de esas informaciones confiere una satisfacción a sus miembros al sentirse partícipes de una institución que posee marcada presencia social y que tiene una proyección externa. Determinadas personas de la organización pueden solicitar —y de hecho habría que hacerlo de manera sistemática— un análisis más profundo y contextualizador de las informaciones por parte del responsable de comunicación.

Uno de los aspectos que suscitan estos tipos de instrumentos es la necesidad de decidir qué tipo de informaciones aparecen. Así, frente a las posturas que las limitan a aquellos acontecimientos de índole positivo para la organización, creo que si se postula una total apertura en la comunicación es necesario incluir todo tipo de información sea positiva o negativa. Eso sí, realizando posteriormente una actividad comunicativa para que los lectores puedan verificar o no la exactitud de lo leído.

Asimismo si el volumen de información es muy elevado es pertinente elaborar una revista especializada a partir del organigrama de nuestra organización. Así, se podría elaborar uno económico-financiero, otro referido a aspectos productivos, otro sobre los recursos humanos, etc.

1.5. Círculos de calidad

Su generalización se produjo en los años setenta, al socaire del éxito económico de Japón y de una cierta mimetización de sus estructuras organizativas.

Consiste en un pequeño grupo de personas (de cuatro a ocho, aproximadamente) que se reúnen periódicamente de manera voluntaria para discutir y analizar el funcionamiento de la organización. Propone determinadas soluciones a los directivos y, posteriormente, hace un seguimiento cuantitativo y cualitativo tras su aplicación.

1.6. Tablones de anuncios

Instrumento que se puede utilizar en todos los sentidos de la comunicación (ascendente, descendente y horizontal) y aportan facilidad de ejecución y la flexibilidad de su contenido y la complementariedad con otros instrumentos.

El contenido puede abarcar:

Informaciones legales obligatorias establecidas por la ley: horarios, días festivos, servicio médico, información sobre las retribuciones, seguridad e higiene en el trabajo.

Informaciones referentes a la organización tales como resultados, acontecimientos del sector de actividad de la institución, campañas de sensibilización (antitabaco, prevención del cáncer, etc.).
Informaciones sociales de la organización y de relaciones entre los trabajadores, tales como excursiones conjuntas, encuentros deportivos, reuniones sociales, etc.

El éxito del tablón de anuncios depende de su contenido, pero también existen otros elementos que influyen en concretar y alcanzar los objetivos que se pretenden con este instrumento. Cabe tener en consideración:

1. La ubicación debe realizarse en lugares concurridos y de fácil acceso visual.

2. Responsabilizar a una persona que sustituya periódicamente el contenido y que evite la sobreabundancia de información y el solapamiento de todas ellas. Asimismo, la limpieza facilita el acercamiento y la intención de actualidad que debe tener.

3. El contenido debe facilitar la legibilidad y ser atrayente visualmente y estar bien estructurado.

1.7. Buzón de sugerencias

Instrumento de comunicación ascendente que tiene como objetivo que los empleados puedan expresar sus opiniones o sugerencias —que no quejas o reclamaciones— sobre diversos aspectos:
Técnicos, tales como métodos de trabajo, mejoras organizativas, sustitución de materiales, tiempos de producción, mejora de la productividad.

Humanos, referidos a seguridad e higiene en el trabajo, turnos de vacaciones, mejoras sociales, condiciones en el trabajo.

Administrativos entre los que se encuentran nóminas, servicios en la organización, normas administrativas.

Su éxito se basa, principalmente, en que el usuario perciba su utilidad manifiesta, ya que debe ser un instrumento activo al tener que tomar la iniciativa y concretarla de manera argumentativa. Además debe dedicar tiempo a la reflexión, en primer lugar, y a la redacción, en segundo. Esa actividad exige respuesta de la organización al esfuerzo que ello supone.

En consecuencia en necesario establecer una pauta de actuación. Piñuel (1997: 106) establece la siguiente estructura:

1. Apertura periódica del buzón para que las propuestas no se acumulen excesivamente y se vaya respondiendo adecuadamente a todas ellas.

2. Control de las propuestas presentadas con una estructuración por diferentes sectores y ámbitos de actuación.

3. Examinar la originalidad y la novedad de la aportación.

4. Consultar a un especialista sobre la pertinencia y calidad de lo propuesto.

5. Estudio de la viabilidad en su aplicación.

6. Evaluación de las mejoras productivas o de gestión, con indicación de las
mejoras resultantes (optimización de plazos, mejora de la calidad, incremento de la seguridad).

7. Gratificación a la persona proponente. Este punto es motivo de discusión acerca de su conveniencia en la aplicación. Las ventajas pueden ser que se considere necesario fomentar la participación de los empleados y esa sea una manera de recompensar el esfuerzo realizado en pensar en cómo mejorar el funcionamiento organizativo a través de la motivación y, también, que sea una manera de trasladar la disminución de costes a la persona que ha planteado la cuestión. Sin embargo, se pueden plantear, de igual manera, una serie de problemas en su aplicación como la dificultad de evaluar la cantidad de ahorro de costes en ciertas aportaciones intangibles, la necesidad de decidir si la cantidad se fija directamente al ahorro de costes o a la proporción que ello suponga y el hecho de que sea un incentivo que afecte negativamente a este instrumento al fomentar el planteamiento de propuestas claramente inadecuadas e inoperativas basadas únicamente en la búsqueda del estipendio económico.

8. Puesta en práctica de las mejoras propuestas por parte de la organización y evaluación de lo que suponen realmente para la organización.

1.8. Circulares

Son el conjunto de mensajes que se dirigen a un determinado sector de la organización o a su globalidad. Se utiliza un sistema que irradie a todos los miembros de la organización (de ahí el concepto de circular), y se refiere a determinadas temáticas de índole organizativa (administrativas, avisos, convocatoria de reuniones).

1.9. Entrevista

La entrevista es un contacto que se establece entre dos personas de la organización para tener una relación bidireccional. Gonzalo (1989: 304-314) distingue diferentes tipos de entrevista:

a) Según la iniciativa de los participantes:

Concertadas: realizadas a través de citas previas.

Pretendidas: son aquellas situaciones en las que se busca un encuentro fortuito entre dos personas y que no puede ser vehiculado mediante una concertada por la resistencia de algunos de ellos o por la diferencia jerárquica entre ellos.

Fortuitas: aquellas acontecidas a partir de un encuentro casual y que puede devenir en un intercambio de datos o la decisión de realizar una entrevista concertada.

b) Según los diversos mensajes que se pueden transmitir:

Entrevista jerárquica de transmisión de directrices, en la que el responsable convoca a uno o varios subordinados para trasladar nuevas pautas o criterios en la función de esa persona.

Entrevista jerárquica de análisis de informaciones y de valoración de alternativas, cuyo objetivo no es transmitir órdenes sino hacer una valoración conjunta de unas determinadas informaciones. En consecuencia, su linealidad no es tal ya que busca un intercambio de ideas entre los participantes, aunque hay que tener presente que hay una persona que convoca (el superior jerárquico) y otra que acude (el subordinado). Las posiciones de uno y otro están claramente delimitadas y en ningún caso ocurre una confrontación opinativa, sino una petición jerárquica de valoración, a la cual se puede o no ser receptivo.

Entrevista jerárquica de transmisión y valoración de información general. La metodología utilizada es semejante en la tipología anteriormente citada, aunque en este tipo de entrevista no se analizan aspectos estrictamente relacionados con el ámbito funcional de los reunidos. A través de este tipo de entrevista se puede disponer de un conocimiento más amplio sobre el entorno organizativo.

Entrevistas con salto jerárquico: son reuniones entre un superior jerárquico y un subordinado sin relación directa con el superior. Uno de los aspectos más importantes es la posición que adopta el superior jerárquico inmediato, ya que puede producir una deslegitimación por soslayarse su autoridad en la organización, así como que el subordinado pueda pensar que esa es la vía correcta y en el futuro pretenda volver a realizarla. De ahí, que sea necesario establecer la aquiescencia o el conocimiento del superior jerárquico inmediato a efectos de no deslegitimar ni crear incertidumbre sobre el contenido de la entrevista.

Entrevista con salto jerárquico oblicuo, realizada entre responsables de unas áreas con subordinados de otras áreas. Este tipo de actuaciones puede ocasionar problemas horizontalmente entre directivos, por lo que es necesario establecer previamente instrumentos horizontales de comunicación.

Entrevista de coordinación no jerárquica, que ocurre entre personas de idénticos niveles en la jerarquía. Su objetivo es profundizar, para mejorar, en las relaciones entre diferentes áreas.

1.10. Visita o jornadas de puertas abiertas

Este tipo de comunicación puede ser de dos tipos: internas o externas. Externas se refiere a aquellas personas que no tienen relación directa con la organización; las internas incluyen a los empleados y a sus familiares, así como a proveedores, clientes u otros públicos directamente relacionados con la organización.

Es importante para la comunicación interna que todos los miembros internos conozcan el ámbito, el ambiente y el contexto de trabajo y que sean conscientes de los diferentes problemas que acontecen en cada una de las áreas. Esa es una de las actividades que pueden ser enmarcadas en el ámbito de la comunicación transversal.

1.11. Intranet

Ambegaonkar define a una intranet como «una pequeña Internet, con la gestión de la información y herramientas de acceso del Worl Wide Web juntos en una organización. Se puede elegir conectar la intranet a Internet, o se puede decidir mantener la intranet local y no conectarla jamás a Internet» (1997: 17).

Las características de una intranet son:

Intranet es una red dentro de la organización.

Intranet tiene acceso a Internet pero no al revés.

Su instalación es rápida y económica (sólo requiere una pequeña inversión en infraestructura).

Son escalables ya que pueden ampliarse en función de las necesidades.

Son accesibles a través de la mayoría de plataformas informáticas del mercado.

Soportan fuentes de información previas a su instalación, como bases de datos, documentos de textos, etc.

Las principales aplicaciones de una intranet son para Álvarez (1995: 46-47):

Al igual que Internet, la pieza clave de la intranet es el Word Wide Web, pero de forma que la información de la empresa esté accesible sólo a los miembros de la organización, quienes, en consecuencia, disponen de navegadores WWW para acceder a los datos internos de la empresa.
En las intranets también se utiliza correo electrónico, aunque éste es interno; es decir, sin necesidad de tener acceso a Internet. Igualmente se utilizan el resto de herramientas de Internet: listas de distribución, boletines de noticias, transferencias de ficheros, acceso remoto, charlas interactivas, video-conferencia.

Difusión de información: aprovechando sobre todo las funcionalidades de la web y el correo electrónico, se pueden distribuir noticias internas, boletines, resúmenes de datos, documentos de trabajo, información de productos, software y en general cualquier información que sea de utilidad en la empresa. Con frecuencia se deja que cada departamento disponga de su servidor (lo que no impide que haya una gestión centralizada) para que la actualización sea más rápida y precisa. Se utilizan como un medio para reflejar su actividad, distribuir su información y documentación o servir de apoyo en su relación con otros departamentos e incluso con sus clientes.

Trabajo en grupo: normalmente consiste en agendas compartidas, tablones internos de anuncios y noticias, aunque se puede llegar a aplicaciones más sofisticadas como las videoconferencias o las pizarras compartidas.

Transacciones: se pueden gestionar toda clase de operaciones basadas en formularios. Desde operaciones financieras internas hasta consultas sobre salarios o contratos, peticiones de vacaciones, etc.

A través de la intranet, las organizaciones pueden disponer para su flujo interno de todo un caudal de informaciones y datos que facilita compartir información entre las personas y las organizaciones. El acceso rápido a cualquier dato implica un ahorro en los costes y una mejora de la capacidad de gestionar la comunicación en los ámbitos internos. La información puede hacerse llegar al usuario de diferentes formas. Se habla de tecnologías push y pull. Así, eso implica una actitud pasiva (push) cuando la información se «empuja» hacia él, mientras que es activa cuando los interesados succionan (pull) la información del sistema. Y estos dos sistemas de distribución de la información son los que deben decidirse en una intranet, intentando que no se prime un elemento sobre el otro. Generalmente, existe un abuso del push, saturando a los usuarios con un exceso de información, algo que no implica mejor ni mayor información.

Sin embargo, no debe pensarse que la intranet es la solución para los males de la comunicación interna, sino que es una herramienta a su servicio. Uno de los aspectos más relevantes de las tecnologías de la comunicación es la mejora de los procesos comunicativos cualitativa y cuantitativamente; pero eso no implica una sustitución de elementos directivos y decisorios, que debe recaer en las personas facultadas para ello.

Su uso y aplicación se enmarcan en el conjunto de decisiones planificadas y ejecutadas según unos objetivos concretos y tomando en consideración que no siempre es la solución para problemas que atañen a otros ámbitos, tales como la necesidad de establecer canales de comunicación, la disponibilidad para compartir información, el convencimiento de que la comunicación es necesaria y positiva, entre otras razones. En este sentido, Ambegaonkar (1997:7) señala que una intranet «no es una solución para todos y aplicable de la misma forma a todos los problemas de una organización». Hay que tener presente que el uso de las tecnologías en el ámbito organizativo debe ser un paso posterior a la certidumbre de que es necesario establecer una estrategia de comunicación.

La dirección debe poseer la certeza que la mejora de los canales de comunicación coadyuvan a un incremento de los procesos productivos y a una mejora del conjunto organizativo. Asimismo, no sólo es necesario disponer de la tecnología sino preparar a los públicos para su uso y fomentar la utilización y que eso sea explícito para el conjunto de personas, ya que de esta manera sí que se habrá efectuado una inversión y no meramente un gasto. Para LaBracke y Bluemner 2 el problema no es la implantación de las tecnologías sino el cambio en la cultura corporativa de las organizaciones.

1.12. Realidad virtual

Descriptivamente, la realidad virtual es una simulación por ordenador en la que se crea un mundo ficticiamente realista a través de diversos grafismos. En ese mundo el sujeto interactúa con el mundo irreal y éste responde a sus órdenes o requerimientos, ya sea de manera gestual, verbal, táctil, etc. Y esa es una de las principales características de la realidad virtual, como son la interacción, la inmersión y la inmediatez. En esta situación se podría definir la realidad virtual como Interfaz que implica simulación en tiempo real e interacciones mediante múltiples canales sensoriales. Estos canales sensoriales son los del ser humano. La vista, el oído, el tacto, el olfato y el gusto [Burdea y Coiffet 1996, 24]

A pesar de que las aplicaciones lúdicas son las principales impulsoras de la realidad virtual, existe un campo amplio en el que también pueden tener un peso significativo. Y ese campo es el de la interacción entre usuario y organización, desde la perspectiva de recorridos virtuales. Una de las múltiples estrategias que se encuentran al alcance de las relaciones públicas son las jornadas de puertas abiertas que organizan instituciones que no son de acceso libre y directo.

Aquí entran desde zonas militares, de peligrosidad, por el valor monetario que contiene o cualesquiera otras. Pero también se puede utilizar en aquellas instituciones en las que sus productos se consumen esencialmente a través de la vista. Son los ejemplos de los museos, en los que los usuarios participan pasivamente, en su mayoría, mediante la visión de los objetos. Y esa visión requiere una presencia física si se desea la interacción.

El problema planteado tiene visos de solucionarse con la realidad virtual ya que va a permitir recorridos interactivos por el museo a distancia. Tal como señalan Burdea y Coiffet (1996, 313), el campo de las artes es un campo en el que la realidad virtual puede desempeñar un excelente papel, convirtiendo lo estático en dinámico.

En el ámbito organizacional, la aplicación de la realidad virtual conlleva una mejora de los sistemas de información, tal como señala Larijani (1994:156) «las técnicas de visualización, que clarifican toda la información multimedia recolectada, procesada y compartida por todos los cargos de una empresa, permiten al personal de todos los niveles tomar decisiones con más información».

A su vez, con esa información se pueden establecer estrategias de soluciones ante problemas presentes y futuros y, por tanto, explorar las consecuencias corporativas sobre qué y cómo nos va a afectar (Larijani, 1994: 157). Una de las muchas aplicaciones en este aspecto son las situaciones de crisis en las que es posible establecer una catalogación de las posibles crisis y crear modelos de actuación según cada uno de los supuestos. Todo ello en aras a una actuación rápida y efectiva protocolizada mediante unas pautas a realizar y ensayada en modelos de actuación. Así, se pueden estudiar los factores que pueden afectar a la organización, estudiar los comportamientos que se pueden producir y establecer el mecanismo más pertinente para acometer la resolución a partir de los datos que aporta cada una de las diferentes situaciones de crisis.

Uno de los aspectos más relevantes de todo proyecto de relaciones públicas es la fase de planificación de los diferentes elementos materiales y humanos y su concreción en el tiempo según un criterio planificado. En este aspecto, existen proyectos que demandan tal cantidad de procesamiento de datos y actuaciones que exigen la necesidad de secuenciar estrictamente los pasos y establecer unos criterios estrictos de aplicación. En este aspecto, la realidad virtual no sólo puede ayudar a establecer pautas de actuación sino que es posible visualizar las fases del proyecto a partir de una trayectoria lineal:

Con las técnicas de realidad virtual de exhibición, el estado del proyecto es reflejado por el sistema en cualquier instante, en un modelo dinámico que puede funcionar y examinar el proyecto a velocidades diferentes y bajo circunstancias variables. La rápida generación de muchos puntos de vista desde el mismo conjunto básico de datos facilita la observación y el examen de ciclos intermedios. La capacidad de visualizar con claridad y establecer prioridades dentro de los datos sobre los que se basa un proyecto proporcionan al empresario un ahorro de dinero y tiempo. Las personas involucradas en los proyectos podrán entender la dinámica de las actividades mediante la observación de la dinámica del modelo. Todos los implicados conceden y proponen soluciones. Los cambios pueden ser propuestos y los ensayos para observar las consecuencias se pueden realizar antes de hacerlos efectivos (Larijani, 1994: 158-159).

Desde este punto de vista, la realidad virtual puede convertirse en una puerta de acceso a las organizaciones, que está permanentemente abierta y, a su vez, puede coadyuvar a la simulación de situaciones en la elaboración de proyectos de relaciones públicas.

La introducción de las tecnologías en las organizaciones ha conllevado una mejora de los procesos de producción y de gestión. A su vez, ha sido necesario realizar cuantitativa y cualitativamente numerosos cursos de formación entre los empleados. El proceso de introducción de nuevas herramientas de trabajo implica una serie de modificaciones que van a incidir, en un primer momento, en la necesidad de conocer las mejoras y, en segundo lugar, en unas actividades de comunicación para concienciar a los empleados de la necesidad de la formación continuada y en la explicación de las ventajas que ello va a conllevar.

De ahí que sea necesario establecer unas pautas a tener en consideración en el momento de introducir las tecnologías de la comunicación en una organización:

Implementar los instrumentos de comunicación para preparar y educar a los empleados en la predisposición a participar en los cursos de formación.

Con explicación de las ventajas que va a aportar la participación y los posibles inconvenientes.

Adoptar una dinámica gradual en la que las personas se puedan ir adaptando al cambio.

Pensar que es un proceso dinámico y permanente que no finaliza con la instalación del material, sino que posteriormente es imprescindible saber utilizarlo y eso exige formación.

Apostar decididamente por la acción y sin ambivalencia, ya que los que deban utilizarla también adoptarán la misma posición.

Estimular la participación de los empleados con sugerencias en la mejora de su utilización.

Modular la introducción en los momentos más adecuados, entendiendo que existe mayor pertinencia en unas situaciones que en otras.

Conocer las inquietudes del público interno ante la aplicación e introducción de las tecnologías;para ello es necesario averiguar su actitud ante esa decisión para poder realizar las actividades comunicativas pertinentes.

1.13. Videoconferencia

La posibilidad de conectar a dos o más personas que están separadas geográficamente supone un gran avance para las organizaciones, sobre todo si esa conexión supone un intercambio de información en vídeo y audio. Así, surgieron las videoconferencias como instrumento que permitía conectar visualmente a personas que estaban separadas por una distancia considerable.

Para Westphalen (1994: 97-100) este instrumento posee una serie de aportaciones positivas pero también elementos negativos:

Ventajas e Inconvenientes

Simplicidad, al margen de cuestiones técnicas ya que los participantes pueden actuar como si se tratara de una reunión completamente presencial

Rapidez al reunir con celeridad a personas separadas geográficamente y que trabaja en tiempo real, por lo que las decisiones se toman in situ

Rentabilidad al suponer un ahorro en el coste tradicional que se asocia a estas
reuniones y que implica desplazamiento, alojamiento, fatiga por el viaje, etc.

Rigurosidad en la reunión debido a que los participantes deben plantear la reunión con puntualidad, concisión, orden de trabajo preciso, documentación preparada, respeto de turnos de palabra y, fundamental, necesidad de llegar a un acuerdo

Flexibilidad en la modalidad de las reuniones que se establezcan debido a que la tecnología permite cualquier tipo de reunión ya sea de trabajo, para formación, enseñanza a distancia, resolución de crisis, etc.

Frialdad en la comunicación al no poder disponer de la comunicación gestual, ni de la personal
Límite numérico de las personas que participan

Actividades constreñidas al orden del día por lo que puede aportar rigidez a la reunión

El uso de la videoconferencia supone un ahorro de tiempo, dinero y desplazamiento para la organización, ya que de lo contrario las reuniones implican desplazamiento de las personas con el consiguiente coste monetario, pero también el cansancio para las personas.

Otros instrumentos de comunicación externa basada en las tecnologías de la comunicación son los foros de discusión o las listas de distribución.

De todos esos instrumentos de comunicación interna, los más implantados son el tablón de anuncios y la revista de prensa.

La comunicación interna se ha convertido en uno de los instrumentos esenciales que poseen las organizaciones para mejorar en su eficiencia y eficacia organizativa. Partiendo de la teoría de los sistemas, la comunicación es el elemento vertebrador en las organizaciones y a través de ella se puede establecer un contacto fluido entre las estructuras organizativas.

La comunicación interna no sólo se debe limitar a realizar actividades específicas de comunicación, sino que también su labor se debe extender a cualquier ámbito organizativo en el que sea necesario establecer algún tipo de estrategia de comunicación interna. A su vez, es uno de los mejores instrumentos para poder evitar conflictos internos si se actúa de manera preventiva.








2. Bibliografía

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WESTPHALEN, M. H. (1994). Le communicator. Guide opérationnel pour la communication d´entreprise. Paris: Dunod.

* Antonio Castillo, es doctor en Publicidad y Relaciones Públicas y profesor titular en la Facultad de Ciencias de la Comunicación de la Universidad de Málaga. Vicepresidente de la Asociación de Investigadores en Relaciones Públicas (AIRP). Coordinador del programa de doctorado Comunicación Organizacional del Departamento de Comunicación Audiovisual y Publicidad de la Universidad de Málaga.



1. Concretamente su división de Comunicación Organizacional y estuvo realizada por Goldhaber (dto..) y otros investigadores, que examinaron, mediante auditorías, cuestiones de la comunicación interna tales como acceso a la información, relaciones comunicacionales, utilidad de los instrumentos, claridad en los mensajes y contenido de la comunicación.


Los resultados de esos estudios se pueden encontrar en GOLDHABER, G. M.; YATES, M. P.; PORTER, D. T.; LESNIAK, R. «Organizational Communication: 1978», en Human Communication Research, 5: 76-96.


2. LABRACKE, Kia K.; BLUEMNER, Erv (1997). «Uso de una intranet» en Ambegaonkar, Prakash Kit de Recursos de Intranet. Madrid: McGraw-Hill.

CIENCIA Y MÉTODO CIENTÍFICO

La ciencia y el método científico



1. Introducción

La ciencia es el conjunto coordinado de explicaciones sobre el por qué de los fenómenos que observamos o sea, de las causas de esos fenómenos.

Para construir la ciencia se investigan las causas y determina su ordenamiento. Este es el proceso de investigación que se define cómo:

- Racional o reflexivo
- En constante evolución y perfeccionamiento
- Busca resultados concretos
- Sigue métodos controlados

En cuanto proceso, la ciencia es la aplicación del llamado método científico a la investigación de algún sector de la realidad. En cuanto resultados, la ciencia es un conjunto de conocimientos; racionales, sistemáticos, controlados y falibles.

El método científico como "camino a seguir mediante una serie de operaciones, reglas y procedimientos fijos de antemano de manera voluntaria y reflexiva, para alcanzar un determinado fin que puede ser material o conceptual" reúne las siguientes características:

Es Fáctico en el sentido de que los hechos son su fuente de información y respuesta.

- Trasciende los hechos
- Se atiene a reglas metodológicas
- Se vale de la verificación empírica
- Es auto correctivo y progresivo
- Sus formularios son de tipo general
- Es objetivo


2. La ciencia

Gracias a la ciencia el hombre ha alcanzado una detallada reconstrucción del mundo a su manera más amplia perfecta e íntimamente. Por medio a ella el hombre somete a la naturaleza a sus necesidades transformándola así a un ambiente creado por el a la vez artificial en la cual actividades como investigación y la creación.

Definiciones

El término ciencia deriva del latín SCIRE que significa saber, conocer, pero el verbo latino SCIRE más que al saber alude a una forma de saber y a la acumulación de conocimiento

Algunas definiciones de ciencia son las siguientes:

Es el conjunto de ideas o cuerpo de ideas que el hombre crea en un mundo artificial, la cual surge por tratar de entender la naturaleza del mundo.

Es el conjunto coordinado de explicaciones sobre el porque de los fenómenos que observamos, o sea, de las causas de esos fenómenos. ´

Es un conjunto de conocimientos racionales, ciertos o probables, que obtenidos de manera metódica y verificados en su contrastación con la realidad se sistematizan orgánicamente haciendo referencia de objetos de una misma naturaleza, cuyos contenidos son susceptibles de ser transmitidos.

Definiciones de Ciencia según varios autores

" La ciencia constituye un sistema integral que comprende una correlación de partes históricamente inmóviles: historia natural y sociología, filosofía y ciencias naturales, métodos y teorías de investigaciones científicas aplicadas la ciencia es una consecuencia necesaria de la división social, del trabajo surge al distinguirse el trabajo intelectual del físico, al convertirse cognoscitiva en una clase peculiar, al principio poco numeroso".

Diccionario de investigación científica
Rutinel Domínguez


" La ciencia es un conjunto de conocimientos ciertos, ordenados y probables que obtenidos de manera metódica y verificados en su constractación con la realidad se sistematizan orgánicamente haciendo referencia a objetos de una misma naturaleza cuyos contenidos son susceptibles de ser transmitidos."

Técnicas de investigación social
Ezequiel Ander


" Es un sistema de conceptos acerca de los fenómenos y lees del mundo externo o de la actividad espiritual de los individuos, que permite prever y transformar la realidad en beneficio de la sociedad; una forma de actividad humana históricamente. Estableciendo una producción espiritual cuyo contenido y resultado es la reunión de los hechos orientados en un determinado sentido, de hipótesis y teoría elaboradas y de las leyes que constituyen su fundamento, así como de procedimientos y métodos de investigación."

Recientes Descubrimientos del hombre
Jean Hirnowx


" Conjunto de conocimientos referentes a un determinado objeto que se tiende a organizar racional o sistemáticamente."
Diccionario Enciclopédico Nauta Mayor

Clasificación

Aunque algunos tratadistas han clasificado la ciencia según su orden de aparición, por su objeto de estudio, por su método, por su finalidad, etc.; a pesar de esto la clasificación de la ciencia más aceptada es la de Ciencias Fácticas y Formales.

Fácticas: Esta ciencia se basa en los hechos en lo experimental y material estas no empeñan símbolos vacíos símbolos interpretados. Esta ciencia específicamente necesita de la observación y experimentación para poder adecuar sus hipótesis. Una segunda especificación de sus características es su racionalidad que se da con la coherencia que es necesaria pero insuficiente en el campo de los hechos. Las ciencias fácticas trabajan con objetos reales que ocupan un espacio y un tiempo. La palabra fáctica viene del latín factu que significa "hecho", o que sea que trabajo con hechos. Se subdividen en:

Naturales: Se preocupan por la naturaleza

Sociales: se preocupan por el ámbito humano.

La verdad de estas ciencias es fáctica porque depende de hechos y es provisoria porque las nuevas investigaciones pueden presentar elementos para su refutación.

Formales: Esta ciencia abarca generalmente la lógica y la matemática y otros que estén relacionados con estos objetivos. Esta ciencia es racional, sistemática y verificable. A pesar de que su campo de estudio esta dado solo en lo ideal está influida mucho por los objetos reales: un ejemplo de ellos son los números que solo existen de la a coordinación del conjunto de objetos materiales que nos rodean tales como los dedos, palitos, piedritas, etc.

La lógica y la matemática son ciencias formales por establecer relaciones entre ellas, su objeto no son las cosas ni los procesos sino son los de expresar un lenguaje pictórico en un sentido ilimitado de contenidos ya sean experimentales o de hechos. Trabajan con formas, es decir, con objetos ideales, que son creados por el hombre, que existen en su mente y son obtenidos por abstracción. Las ciencias formales son la lógica y la matemática. Les interesan las formas y no los contenidos, no les importa lo que se dice sino como se dice. La verdad de las ciencias formales es necesaria y formal.

Esta división tiene en cuenta el objeto o tema de estas disciplinas, también da cuenta de la diferencia de especie entre los enunciados que establecen las ciencias formales las fácticas. Mientras los enunciados formales consisten en relaciones entre signos, los enunciados delas ciencias fácticas se refieren, mayoritariamente, a sucesos y procesos. Además esta división tiene en cuenta el método por el cual se ponen a prueba los enunciados verificables. Mientras que las ciencias formales se conforman con la lógica para comprobar sus teoremas, las ciencias fácticas recurren a la observación y al experimento.

Las ciencias formales demuestran o prueba; las fácticas verifican (confirman o disconfirman) hipótesis que mayoritariamente son provisionales. La demostración es completa y final; la verificación es incompleta y temporaria.

Características de las Ciencias Fácticas y Formales

Las ciencias fácticas y las ciencias formales tienen ciertas características:

La diferencia entre estas es que la ciencia fáctica verifica las hipótesis y las ciencias formales demuestran estas hipótesis y es por ello que no se le puede estudiar conjuntamente.

Otras Clasificaciones

Estructurales: Son aquellas que nos dan las teorías básicas y el pensamiento teórico fundamentalmente a lo largo de toda una carrera, generalmente están representadas por la teoría o historia de la teoría polpitica o historia de la teoría antropológica.

Auxiliar o marginal: No quiere decir exactamente lo mismo, las ciencias auxiliares son aquellas que necesitamos para complementar nuestros estudios, como par todas las ciencias sociales, son la sicología social, la demografía, la economía social, la antropología general, etc. Las marginales son aquellas que tiene puntos de estudios o zonas de estudio comunes. Una ciencia auxiliar muy importante es la geografía, particularmente la antropología.

Clasificación según Aristóteles, Francis Bacón Augusto Comte

Aristóteles: Se Basa en una ciencia fundamental, la filosofía primera (protofilosofìa), que estudia la realidad última y la esencia inalterable de las cosas. A esta ciencia se le llama hoy metafísica ya ella se encuentran subordinados 3 grupos de filosofías (ciencias) segundas: teoréticas o especulativa (matemática, física e historia natural); prácticas (la moral, la economía y la política); y poéticas (retórica, dialéctica y poética).

Francis Bacon: Hizo una clasificación fundada en su teoría de las facultades del intelecto, que se resumen en tres principales: la imaginación, la memoria y la razón. De la imaginación deriva la historia (civil natural); de la imaginación deriva la poesía (narrativa, dramática y parabólica); y sobre la razón se funda la filosofía. Esta tiene un triple objeto: Dios, la naturaleza y el hombre. Y estas deriva la teología (estudia a Dios, a los ángeles y a los Demonios). La filosofía natural (metafísica, física y matemática) y la filosofía humana o antropología (medicina, psicología, lógica).

Augusto Comte: Hizo una clasificación más compleja. Primero las dividió en auténticas e inauténticas. Las auténticas son las que presentan leyes y las inauténticas las que no las presentan. Las inauténticas son las ciencias concretas, o sea las que estudian hechos individuales, son esencialmente descriptivas. Y las auténticas son explicativas, y además abstractas porque buscan leyes.

Las ciencias auténticas se dividen en puras y aplicadas. El objeto de las puras es conocer las leyes en sí mismas y por sí mismas, independientemente de las aplicaciones teóricas y prácticas. Las aplicadas consideran a las leyes para hacerlas servir a una explicación o a la practica. La clasificación de las ciencias debe tomar en cuenta solo las ciencias puras.

Entre las puras se encuentran las particulares y las generales. La clasificación debe tomar en cuenta solo las generales.

A su vez las ciencias generales se deben clasificar en relación con sus objetos, que son los fenómenos de la naturaleza. Estas ciencias generales son: la matemática, la astronomía, la física, la química, la biología y la sociología.


3. El método científico

El método científico es el modo ordenado de proceder para el conocimiento de la verdad, en el ámbito de determinada disciplina científica. A su vez, es un conjunto sistemático de criterios de acción y de normas que orientan el proceso de investigación.

El conocimiento científico y las ciencias surgen como resultado de la aplicación del método científico = conocimiento científico investigación.

La Investigación científica + método científico = conocimiento científico = ciencia

Las grandes categorías del método científico son:

- Teoría – Tema – Objetivos e hipótesis

- Razonamiento

- Realidad - Contrastación de hipótesis



La aplicación del método científico no es rígido, ni lineal, pues la investigación es unir en espiral tortuosa e inserta dentro de una realidad dinámica y cambiante.

Objeto De Estudio

El método científico sirve para adquirir o comprobar los conocimientos de la ciencia. El método científico tiene por objeto averiguar la verdad de proposiciones.

El método deductivo es el que mejor se adapta a las ciencias formales, pero cumple un importante papel en las empíricas. El método inductivo, a su vez, está especialmente destinado a las ciencias fácticas y tiene también cierta injerencia (aunque menor) en las formales.

El método de investigación para el conocimiento de la realidad observable, que consiste en formularse interrogantes sobre esa realidad, con base en la teoría ya existente, tratando de hallar soluciones a los problemas planteados. El método científico (MTC) se basa en la recopilación de datos, su ordenamiento y su posterior análisis.

Tiene como fin determinar las reglas dela investigación y de la prueba de las verdades científicas. Engloba el estudio de los medios por los cuales e extiende el espíritu humano y ordena sus conocimientos.

Toda ciencia tiene su método específico pero podemos encontrar ciertas características generales. El conocimiento científico parte de principios, sobre los cuales se basan dos actividades fundamentales de la ciencia:

Los principios se toman de la experiencia, pero pueden ser hipótesis o postulados

A partir de los principios la ciencia usa la demostración, para obtener conclusiones que forman el saber científico.

El método según algunos pensadores

Según Descartes: Descartes describía el método de esta manera:
"Entiendo por método, reglas ciertas y fáciles, gracias a las cuales quien las observe exactamente no tomará nunca lo falso por verdadero, y llegará, sin gastar inútilmente esfuerzo alguno de su espíritu, sino aumentando siempre, gradualmente, su ciencia, al verdadero conocimiento de todo aquello de que sea capaz".

El criterio que permite no confundir lo falso con lo verdadero para Descartes es la evidencia. Las cuatro reglas de su método son las siguientes, la primera se refiere a este criterio:

No aceptar como verdadero lo que con toda evidencia no se reconociese como tal. Dividir cada una de las dificultades en tantas partes como sea necesario para resolverlas.

Ordenar los conocimientos desde los más sencillos hasta los más complejos. Hacer enumeraciones completas y generales que aseguren que no se omitió nada

Según Galileo: Galileo afirmaba que la lógica deductiva enseña a darnos cuenta si los razonamientos y demostraciones son concluyentes: pero no enseña a encontrarlas.

El método para él consistía en la demostración rigurosa, tomando como modelo la matemática, aplicada a enunciaciones ciertas y comprobadas por medio de la experiencia. Creía que luego de hecha la experiencia, observada objetivamente, utilizando el método demostrativo de la matemática es imposible que haya errores.

No creía que existieran términos medios entre la verdad y la falsedad. Galileo sostenía que el método de Aristóteles era el suyo: limitarse a los sentidos, ala observación, a las experiencias y después buscar los medios para demostrar eso y no otra cosa

Según Bacon: Bacon pensaba que no debemos atenernos a la simple experiencia suministrada por los sentidos, ni a la simple razón; no debemos ser empíricos ni dogmáticos.

Señalaba los prejuicios que impedían el progreso científico ya estos les dio el nombre de "ídolos" o fantasmas". Los clasifico en ídolos de la tribu o raza, los de las caverna, los del foro y los del teatro.

Opone su método al de la inducción completa, que consiste en obtener de un conjunto de casos una afirmación general que vale para todos los casos. Porque pensaba que no permitía el progreso de los conocimientos. La deducción tampoco lo permite porque ofrece solamente lo que está en las premisas. Piensa que para descubrir los secretos de la naturaleza hay que utilizar otro método.

Según Mill: Para John Stuart Mill los métodos son cuatro: el de concordancia, el de diferencia, el de variaciones concomitantes y el de residuos.

Método de concordancia. Si dos o más casos tiene una circunstancia común, ésta es la causa (o efecto) del fenómeno. Se trata de estudiar casos diferentes para ver en qué concuerdan.

Método de diferencia. Si un caso donde se presenta el fenómeno y otro donde no se presentan tiene todas las circunstancias comunes menos una, esa es la causa (o parte de la causa) del fenómeno. Se trata de buscar casos que se parezcan en todas sus circunstancias y difieren en alguna.

Método conjunto de concordancia y diferencia. Se trata de la utilización conjunta de los otros dos métodos: una concordancia y una diferencia.

Método de variaciones concomitantes. Se trata de establecer relaciones de causa y efecto entre dos fenómenos. Los fenómenos estudiados podrían ser ambos efectos de una misma causa.

Método de residuos. Se trata de averiguar las causas cuya presencia no puede ser eliminada por experimentación.

4. Conclusión

Estamos en un mundo real que llega a nuestra mente por los sentidos en dos perspectivas. Un espacio en que nos movemos y un tiempo que determina dicho movimiento.

¿Por qué las cosas están en ese espacio y que nos movemos y un tiempo que determina el movimiento? El análisis cuidadoso nos da respuestas que en conjunto forman un cuerpo científico.

La causalidad es la estructura de la ciencia.

El camino para encontrar la causalidad para estructurar la ciencia es el método científico.

El método científico es un camino, una sucesión de operaciones que lleva a diferenciar los conocimientos, aplicados a situaciones reales y comprobarlos con la mayor exactitud posible.

EL MÉTODO CIENTÍFICO

EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA NUEVA FILOSOFÍA DE LA CIENCIA


Viviana Asensi-Artiga
Antonio Parra-Pujante

Departamento de Información y Documentación. Universidad de Murcia.


Resumen: La ciencia constituye un bien en sí misma, como sistema de ideas establecidas provisionalmente y como actividad productora de nuevas ideas. La ciencia crece a partir del conocimiento común. El sentido común no puede juzgar el contenido de la ciencia, porque ésta elabora sus propios cánones. Falsación, paradigma, son conceptos que han marcado el historicismo científico de buena parte del siglo veinte. Los caminos de la filosofía de la ciencia a lo largo del siglo XX, tras el giro lingüístico que la filosofía dio en los primeros años de esta centuria, llegan hasta la orientación historicista de la ciencia, para cuyos defensores más extremos habría que proceder a una desconstrucción que despejara las verdaderas razones de uno u otro paradigma. El método científico y la capacidad de la razón nos permiten seguir avanzando en busca de la verdad y la creación de modelos para aumentar nuestro conocimiento científico del mundo.

Palabras clave: Filosofía de la Ciencia. Falsación. Paradigma. Verficación. Método científico.



1. INTRODUCCIÓN

Quienes no estén familiarizados con los caminos últimos de la filosofía de la ciencia se sorprenderán quizás de oír que lo propio de la ciencia no es su verificación definitiva, sino más bien su falsabilidad. Pero hace ya muchas décadas que un Popper que polemizó con los miembros del célebre Círculo de Viena dejó claro que la demarcación de la ciencia frente a lo que no lo es, frente a lo irracional, consiste precisamente en esa posibilidad de que ésta fuese falsada. Frente a las fracasadas y prácticamente abandonadas pretensiones de los vieneses, el desaparecido filósofo mantenía que una verificación definitiva resultaba imposible como método para certificar un enunciado, mientras que bastaba encontrar un solo caso en que éste resultaba falsado para desecharlo. La ciencia constituye un bien en sí misma, como sistema de ideas establecidas provisionalmente (el conocimiento científico, cuyo contenido siempre ha de pode ser sometido a revisión) y como actividad productora de nuevas ideas (investigación científica).

De otra parte: hay conocimientos científicos que con el tiempo se convierten en saber común, en algo perteneciente al sentido común, lo que etimológicamente equivale a sentir de la misma manera que los otros, a sentir con los otros, que trasladado al ámbito del conocimiento significa conocer acerca de algo de igual manera que conocen los otros. Como afirma Bunge 1, “la ciencia, en resolución, crece a partir del conocimiento común y le rebasa con su crecimiento”. El sentido común no puede juzgar el contenido de la ciencia, puesto que ésta elabora sus propios cánones.

Sin embargo, el conocimiento ordinario, a pesar de que anteriormente se haya citado como una de sus peculiaridades su carácter acrítico, no siempre actúa del mismo modo. Una parte de este conocimiento ordinario, lo que suele llamarse sano sentido común o buen sentido es lo que confiere una relación de continuidad entre este conocimiento ordinario y la ciencia; por tanto, al igual que ésta, es racional y objetivo, y ambos tipos de conocimiento (el sentido común y el conocimiento científico), por cuanto son críticos y aspiran a la coherencia, intentan adaptarse a los hechos y no a caer en especulaciones incontroladas.

Pongamos un ejemplo: hoy, que vivimos bajo un sistema heliocéntrico, todos ‘sabemos’ que es la tierra la que gira alrededor del sol, y no al revés. Sin embargo, si nos situáramos dentro de las estrictas reglas de lo que significa ‘saber’ en sentido científico, muy pocos saben que eso es así. Saber científicamente eso que todos, de manera común, damos por sabido, exige una alta especialización, años de trabajo, dominio de las matemáticas y de una serie de técnicas al alcance de pocos; ni siquiera cada científico parte de cero para recorrer el camino que los viejos científicos renacentistas siguieron para producir lo que hoy conocemos como ‘revolución copernicana’. Simplemente, aceptamos comúnmente que ello es así, mientras que los especialistas parten de ese y otros saberes acumulados para falsar parte o la totalidad de la teoría vigente durante un tiempo. Y dicho esto nos situamos en otro emblema de la filosofía de la ciencia del ya pasado siglo XX: la noción de paradigma, introducida por el físico y filósofo estadounidense Thomas Kuhn (1922-1996), aunque ya había sido utilizada con anterioridad. Hay que separar dos asuntos: los distintos paradigmas científicos y el ámbito de las creencias o de los prejuicios culturalmente locales. Un ejemplo: para un indio norteamericano anterior a la llegada de los europeos, la caída de un rayo era la expresión, perenne, de un dios, mientras que para un científico y también para un ciudadano occidental actual, laico e ilustrado, no es más que un fenómeno natural producido por una serie de causas conocidas. En este caso estamos hablando de ciencia frente a superstición. Pero hay casos en que dos teorías, ambas pretendidamente científicas, dadas en un mismo ámbito cultural y que comparten métodos científicos comúnmente aceptados parecen incompatibles. Es probable –aunque pueda no ser así– que entonces estemos ante un cambio de paradigma científico: por ejemplo, la mecánica de Newton y otras teorías renacentistas frente a la vieja ciencia escolástica, trufada ésta tanto de observación empírica como de pre-juicios religiosos, como la creencia en un dios hacedor del universo en el que la tierra y el hombre serían, frente a toda evidencia marcada por la nueva ciencia renacentista, el centro de ese universo. Más cercanamente a nosotros podríamos hablar de Einstein frente a Newton, o del paso al paradigma de la información para explicar determinadas teorías físicas o incluso sociales.

Falsación, paradigma, son conceptos que han marcado el historicismo científico de buena parte del siglo veinte. Hoy, como señala Jesús Mosterín3, el sarampión historicista parece haber pasado, pero ha dejado lecciones profundas sobre la verdadera actividad de la ciencia, digamos que una lección de modestia. Pues, en este sentido, hay que nombrar todavía al adalid del antimétodo o del anarquismo-dadaísmo científico: Paul Feyerabend, que sitúa, como otros filósofos de la ciencia, a ésta, en un contexto social, económico y político, histórico en suma, determinado, y condicionado por él, o que haría, al menos, según ese contexto, que los resultados de la ciencia fuesen unos u otros según a qué condicionamientos o incluso intereses respondiesen. Como luego veremos, predicaba que el mejor método es ninguno, el ‘todo vale’, aunque es cierto que esta expresión la utilizaba en un tono más bien jocoso.

“ La antigua visión de la realidad –escribe Crosby– tuvo que desecharse en su momento, pero fue útil durante un milenio y medio, y mucho más incluso si tenemos en cuenta que gran parte de ella había sido la norma en el mundo clásico también. Permitió que decenas de generaciones entendiesen el mundo que les rodeaba, desde las cosas que tenían más mano hasta las estrellas fijas”.4

Crosby, que llama a esta edad antigua ‘modelo venerable’, añade:

“Si el modelo venerable casi monopolizó el sentido común europeo durante tantas generaciones fue porque poseía el sello propio de la civilización clásica por una razón más importante: porque, en conjunto, cuadraba con la experiencia real. Además, respondía a la necesidad de una descripción del universo que fuera clara, completa y debidamente formidable sin causar estupor. He aquí una ilustración:

cualquier persona podía ver que el firmamento era vasto, puro y totalmente distinto de la tierra, pero también que daba vueltas alrededor de ésta, que, aunque pequeña, era el centro de todas las cosas”.5

Se trataba, en palabras del propio Crosby, de “un tiempo y un espacio de dimensiones humanas”, en el que el hombre podía vivir de manera adecuada con la realidad intelectualmente hablando al tiempo que de un modo emocional. En suma, un universo que, como dice el Camus de El mito de Sísifo, “ pueda amar y sufrir”. Y hay que aceptar que desde el punto de vista de la percepción inmediata, un mundo plano y lleno de quietud, alrededor del cual parecen moverse los astros y planetas, responde más al sentido común que un mundo a la manera de Copérnico.

Vemos ya que en la ciencia puede haber algo de convención o hasta de conveniencia, sin que queramos decir con ello que detrás de los descubrimientos científicos se esconde un perverso demiurgo que labora contra la humanidad. Se trata de algo más simple y más complejo al mismo tiempo: la ciencia lleva a cabo descripciones útiles de la realidad. Es posible que, como aseguran ciertos científicos de la ciencia, las teorías estén ahí afuera, esperando a ser descubiertas, pero es posible también que, como indicaba Einstein hablando de las matemáticas: “ En la medida en que los enunciados de la Matemática se refieren a la realidad, son inciertos; en la medida en que sean ciertos, no se refieren a la realidad”.6

Este artículo no pretende ser un esbozo de filosofía de la ciencia, sino algo más modesto: un rápido repaso a los caminos de ésta a lo largo del siglo XX recién acabado con el fin de mostrar, tras el giro lingüístico que la filosofía dio a comienzos de esa centuria con autores como Rusell o el llamado ‘primer Wittgenstein’, el autor del Tractatus Logico-Philosophicus ciertos jalones de la nueva filosofía de la ciencia, hasta llegar a la orientación que podríamos llamar historicista, para cuyos defensores más extremos, como Feyerabend, habría que proceder a una especie de desconstrucción que despejara las verdadera razones de uno u otro paradigma. Con ello dibujamos para los interesados, especialmente para estudiantes que elaboran su tesis o trabajos de distinto tipo, un breve pero suficiente panorama de la última filosofía de la ciencia.

Concluiremos, pese al perfil de este panorama, defendiendo la necesidad de un método y la capacidad de la razón para, si no alcanzar la verdad absoluta (a lo que, por otro lado, la ciencia menos dogmática e irracional ha renunciado), al menos, seguir avanzando y mostrando capacidad de creación de modelos que hacen menos desdichada la vida de los hombres. Por ello, en la primera parte de este trabajo, recordamos los caminos necesarios y preceptivos para el éxito de quien se inicia en un trabajo de investigación que intente aumentar nuestro conocimiento científico del mundo.


2. LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA

Al iniciar a los estudiantes en el conocimiento de la investigación científica, es necesario introducirlos en el estudio de la naturaleza de la ciencia y de todos aquellos elementos que permiten el desarrollo de sus objetivos. Sierra Bravo define la ciencia en sentido estricto, como un conjunto sistemático de conocimientos sobre la realidad observable, obtenidos mediante el método de investigación científico.

La ciencia constituye un bien por sí misma, como sistema de ideas establecidas provisionalmente y como actividad productora de nuevas ideas. Por otra parte, en la actualidad, conviene delimitar el concepto de Tecnología, que para Bunge consiste en el desarrollo de la actividad científica aplicada al mejoramiento de nuestro medio natural y artificial, a la invención y manufactura de bienes materiales y culturales7.

Sin embargo, tal como afirma Kohan, el objetivo principal de una ciencia, más que una mera descripción de fenómenos empíricos, es establecer, mediante leyes y teorías, los principios generales con que se pueden explicar y pronosticar los fenómenos8 empíricos9.

El método científico

El método científico tiende a reunir una serie de características que permiten la obtención de nuevo conocimiento científico. Es el único procedimiento que no pretende obtener resultados definitivos y que se extiende a todos los campos del saber.

Para Rudio10, el método es un proceso de elaboración consciente y organizado de los diferentes procedimientos que nos orientan para realizar una operación discursiva de nuestra mente. Por ello, las etapas del método científico se corresponden de manera general con las del proceso del pensamiento reflexivo, como son:

1) Advertencia, definición y comprensión de una dificultad,
2) Búsqueda de una solución provisional,
3) Comprobación experimentalmente de la solución adoptada,
4) Verificación de los resultados obtenidos, y
5) Diseño de un esquema mental en cuanto a situaciones futuras para las que la situación actual será pertinente.

Respecto al método de investigación científica, las etapas mencionadas se corresponden con:

1) Formulación del problema que motiva el comienzo de la investigación,
2) Enunciado de la hipótesis,
3) Recogida de datos, y
4) Análisis e interpretación de los datos.

Las etapas del método

El método científico es imprescindible incluso para la superación de los mínimos exigidos para que un trabajo de investigación sea aceptado por la comunidad científica. En cuanto a sus etapas o fases, cualquiera que sea la división establecida de dicho procedimiento, con la ayuda de las técnicas de investigación correspondientes, deben superar las siguientes: identificación y definición del problema; recogida y tratamiento de los datos para su interpretación y difusión de los resultados obtenidos. El método científico, rige toda la actividad científica, desde la gestación del problema hasta la difusión del resultado.

Para el desarrollo de un trabajo de investigación son necesarias la realización de tareas de documentación, experimentación y comunicación. El proceso de investigación se inicia en cuanto se nos plantea un problema del que no conocemos la solución. Es entonces cuando debemos proceder a recopilar información sobre el conocimiento precedente sobre el tema, información que debemos analizar y utilizar como elemento soporte para nuestro trabajo, tanto para la exposición del estado del arte, como para proceder a la discusión, que proporciona el aval necesario a nuestro trabajo. Esta es la fase de documentación, que lógicamente requiere de técnicas documentales, para llevarlas a cabo. Para trabajar con la documentación obtenida serán necesarias técnicas de lectura y otras técnicas de trabajo que nos permitan seleccionar y organizar la información obtenida.

El éxito de la etapa de documentación dependerá del adiestramiento del investigador en cuanto a la búsqueda y recuperación de información. La aplicación de las técnicas documentales requiere una formación específica que no siempre el investigador posee; pero debe tener los conocimientos suficientes para recurrir a los servicios necesarios. En la etapa de experimentación, se procederá a la recogida, análisis e interpretación de los datos. Las técnicas propias de esta etapa son específicas para los diferentes campos del saber pero que requieren también una disciplina para su ejecución.

La comunicación constituye la culminación del trabajo de investigación. Para que se realice de manera adecuada y que, por tanto, exprese fielmente el contenido de nuestro trabajo, debe ser el resultado de una actuación correcta en cuanto al diseño del texto respetando la estructura del trabajo científico, que establece el método general de la ciencia.

Las técnicas de escritura, para su redacción utilizando las normas de sintaxis y de estilo adecuadas, así como la aplicación de las normas propias de la comunicación oral, son requisito indispensable para la consecución de los objetivos del investigador: contribuir al crecimiento del conocimiento científico. Responde así a los objetivos de la ciencia que consisten en conocer la realidad para dominarla y, de este modo, hacerla útil al hombre.

Como vemos, el método científico es la normativa que preside y justifica cada una de las actuaciones propias del investigador: desde la búsqueda de la documentación relacionada con el problema, hasta su difusión por los canales formalmente establecidos por la comunidad científica y respetando la forma y estructura, asimismo acordada para la comunicación oral o escrita.


3. FALSACIÓN VERSUS VERIFICACIÓN

Las normas expuestas anteriormente son obligadas para la buena realización de cualquier investigación científica. Pero otra cosa son las distintas teorías científicas que han surgido y se han mantenido a lo largo del tiempo con mayor o menor aceptación general dentro de la comunidad científica. En los siguientes apartados encontrará el lector, a modo de aproximación algunas de estas teorías a lo largo del pasado siglo veinte, quizás las que han provocado un mayor debate precisamente porque suponían, en cierto modo, un nuevo paradigma: después de ellas la ciencia ya no parece consistir en una búsqueda de la verdad, sino, más bien al contrario, la ciencia se demarca porque es falsable, frente a los saberes absolutos, por ejemplo los de raíz religiosa. Entre estas teorías no falta, incluso, una que, desde un cierto dadaismo se decantó contra el método. Comenzaremos por Popper.

Las investigaciones del Círculo de Viena fueron quizás el último intento de encontrar un estatuto epistemológico de carácter ‘venerable’ para la ciencia, es decir, una confirmación sólida de que la ciencia dice verdad en sus enunciados, en una adecuación de éstos con los hechos empíricos, a la manera del escolástico adaequatio rei et intellectus.

Naturalmente, no se trataba ya –más bien, todo lo contrario: una batalla contra todo esencialismo– de una ‘venerabilidad’ al modo medieval, avalada por una deidad superior que movía los hilos de la vida y del universo todo. El carácter fundamental de la ciencia se había trasladado ahora, tras la ‘victoria’ de la filosofía analítica después de los trabajos de Frege, Rusell o Wittgenstein, entre otros, al lenguaje. Analizar el lenguaje era la base para el discernimiento de los llamados grandes problemas filosóficos, incluso, de manera extrema, para mostrar que estos quedarían disipados, pues detrás de esos problemas no había más que una especie de malentendido, un mal empleo del lenguaje, un pseudoproblema.11 Con el casi confeso fracaso del Círculo de Viena, el edificio de la inducción y la verificación absoluta se derrumbaba de manera ruidosa.

Partiendo de las posiciones radicalmente verificacionistas que a finales de los años veinte había adoptado Wittgenstein en el Tractatus, los miembros del Círculo de Viena llevaron a cabo una formulación del principio de verificación como criterio de significatividad. Para Alfred Ayer una oración es significativa si, y sólo si, o bien es una tautología (una oración analítica) o es empíricamente verificable, en caso contrario la oración estaría vacía de contenido. Con esto, como explica Ayer en el prólogo a El positivismo lógico, se pretende borrar de un plumazo toda ‘venerabilidad’ en la investigación científica, es decir, todo esencialismo, toda metafísica, evitando que ésta se erija en una especie de oráculo con la última palabra sobre las cosas: “ Podemos definir una frase metafísica –escribe Ayer– como una frase que pretende expresar una proposición auténtica, pero que, de hecho, no expresa una tautología ni una hipótesis empírica. Y como las tautologías y las proposiciones empíricas forman la clase entera de las proposiciones significantes, estamos justificados al decir que todas las afirmaciones metafísicas son absurdas”.12 Sin embargo, es hoy criterio común, que con sus especializadas y a veces barrocas disquisiciones acabaron enredándose en otra especie de metafísica trufada de lenguaje. Incluso algunos autores han mostrado el transcendentalismo del Wittgenstein del Tractatus.13

¿Qué entendían los positivistas lógicos del Círculo de Viena por verificación? Comúnmente por verificar una cosa se entiende comprobar si esa ‘cosa’ es verdadera. Lo que se comprueba, no obstante, no es una ‘cosa’, sino algo que se dice acerca de ella. Es decir, lo que se verifica es un enunciado. La verificación “ es la acción y el efecto de comprobar si algún enunciado es verdadero o falso. Más especialmente se entiende por ‘verificación’ el procedimiento adoptado mediante el cual se comprueba la verdad o falsedad de algún enunciado”.14 Así, si alguien asegura que hay un ejemplar de El Quijote en la biblioteca de la facultad de Documentación de la universidad de Murcia, esta afirmación se verifica visitando la biblioteca y comprobando lo que hay en ella. “ Si alguien afirma que la tierra gira alrededor del sol, la verificación de este enunciado es mucho más compleja, pues incluye no sólo observaciones, sino también teorías”15. De un modo general –aunque no en su uso técnico–, verificación equivale a comprobación, confirmación y corroboración.

Los positivistas del Círculo de Viena intentaron en un primer momento un principio de verificación o ‘verificabilidad’ ‘fuerte’, que pronto fue denunciado, incluso entre los propios miembros del círculo, como insostenible, por lo que se propuso un principio ‘débil’, según el cual sólo tienen sentido las proposiciones, en principio, empíricamente verificables, sea o no posible su verificación efectiva.

“ Llamemos proposición experiencial –escribe Ayer en este sentido– a una proposición que registra una observación real o posible. Podemos decir entonces que lo que distingue a una proposición fáctica genuina no es el hecho de que debería ser equivalente a una proposición experiencial, o a un número finito cualquiera de proposiciones experienciales, sino simplemente que de ella, en conjunción con ciertas premisas, pueden deducirse algunas proposiciones experienciales que no son deducibles de esas otras premisas por sí solas”.16

Demarcación científica

Mientras todo esto sucedía en el seno del Círculo de Viena, el filósofo Karl Popper, ligado a sus miembros aunque crítico con algunas de sus premisas, proponía tomar la falsabilidad y no la verificabilidad como criterio, ya no de significación empírica, sino de demarcación entre lo que es ciencia y lo que no es ciencia.17 La ventaja está en que, “ aunque una generalización legal nunca puede ser completamente validada”, basta con que encontremos un contrajemplo para refutarla. Sin embargo, también la falsabilidad choca con problemas, por ejemplo, la exclusión de hipótesis puramente existenciales como ‘Existe un abominable hombre de las nieves’, ya que esta clase de hipótesis no pueden ser refutadas concluyentemente por un número finito de oraciones observacionles. 18

Es obvio que éste y otros problemas pueden ser señalados a la propuesta popperiana, pero su irrupción en el campo de la filosofía de la ciencia suponía, en cierto modo, un aire fresco contra la idea de ciencia como asentadora de principios inmutables, es decir, una idea venerable y –aunque por otros caminos– dogmática y teologal de ciencia. Ese ideal, en cierto modo, ha recorrido toda la historia de la filosofía, desde Parménides hasta Husserl, pasando por Platón, Bacon o Descartes19. Popper, contrariamente a esa búsqueda que atraviesa la historia del conocimiento, partía del supuesto de que no hay método infalible, de que siempre cometeremos errores y de que lo importante es el esfuerzo sin término por corregirlos.

“Los antiguos griegos –escribe Mosterín– habían contrapuesto la ciencia (epistéme ), que constituiría un saber seguro y definitivo, a la mera opinión conjetural (dóxa). Aristóteles había descrito el método científico como la deducción rigurosa a partir de verdades necesarias. Descartes había creído encontrar el camino de la certeza, basado en la evidencia indudable. Kant había pretendido garantizar de una vez por todas la verdad de la física newtoniana, considerando sus teoremas como juicios sintéticos a priori, necesariamente válidos en cualquier experiencia posible. Francis Bacon y John Stuart Mill veían en la inducción el método infalible de la ciencia empírica. Pero Popper nos ha enseñado que no hay método infalible ni ciencia segura. No hay epistéme , sólo dóxa; no hay saber definitivo, solo conjeturas provisionales”.20

Siguiendo a Einstein, Popper advertía que la naturaleza sólo contesta que no o que quizá a las preguntas del científico, nunca que sí. El progreso científico se da entonces, no a través de la imposible verificación, como pretendían los miembros del Círculo de Viena, sino por la falsación. De la misma manera, la ciencia no procede por inducción, saltando de la observación de casos singulares a la formulación de una ley general. El genuino método científico es hipotético-deductivo.

En ello veía además Popper el criterio de demarcación entre lo que es ciencia y lo que no lo es. Por ejemplo, para él eran seudociencias supuestos saberes como la astrología, la frenología, el marxismo (contra el que luchó con la misma fuerza que contra el nazismo) y el psicoanálisis. Asuntos como el de la religión, pese a la importancia que puedan tener en la vida diaria del hombre, no pueden ser considerados dentro del ámbito de la ciencia porque existe una imposibilidad, no ya de ser verificados, como hubiesen dicho los neopositivistas vieneses, sino porque no pueden ser falsados ya que no se dejan incluir dentro de una lógica científica. En Dios, simplemente, se puede o no creer individualmente, pero no hay método posible para falsar la existencia de Dios. Esta posición supuso en su día, si no un cambio de paradigma –sería exagerado considerarlo así– sí un cambio de enfoque, una visión novedosa de la ciencia, que, sin embargo, hoy forma parte del saber aceptado, tópico, entre los filósofos.

Como resume Mosterín, su filosofía de la ciencia está basada en que no se debe buscar “ la seguridad ni tener miedo del error, sino que hay que lanzarse con audacia intelectual a formular hipótesis arriesgadas, aunque, una vez formuladas, estas han de ser sometidas al control de la crítica y la contrastación empírica”.21


4. PARADIGMA

Paradigma es otra de las palabras clave propuestas en la introducción de este artículo. En el contexto de la filosofía de la ciencia, y aunque ya había sido utilizada con anterioridad, va ligada de manera inequívoca al físico, filósofo e historiador de la ciencia estadounidense Thomas Samuel Kuhn (1922-1996). Kuhn utilizó la palabra paradigma por primera vez en 1959, en una conferencia sobre ‘la tensión esencial’, es decir, sobre los aspectos convergentes y divergentes de la empresa científica, que garantizan, respectivamente, la coherencia de lo que luego llamaría sus períodos de ciencia normal y los cambios conceptuales radicales que más tarde caracterizaría como revoluciones científicas.22

En 1962 publicó The Structure of Scientific Revolutions23, un verdadero best-séller del que se han vendido más de un millón de copias. Con este libro, en palabras de Mosterín, “ Kuhn nos ha abierto los ojos al aspecto dinámico de la ciencia y nos ha legado una visión dramática de su desarrollo”.24

Según Kuhn la empresa científica se articula en comunidades de especialistas que comparten un mismo paradigma que abarca presupuestos, conceptos y métodos comunes (aunque hay que decir que Kuhn habla en su obra citada de paradigma en más de veinte sentidos diferentes). Dentro de ese paradigma comúnmente aceptado surgen problemas, rompecabezas, que se van solucionando con las herramientas de del mismo. Pero llega un momento en que dentro de ese paradigma se acumulan los problemas sin solución, las anomalías. Es entonces cuando el paradigma entra en crisis. Lo que entonces demanda la comunidad científica es un cambio radical de estilos, una revolución científica, un nuevo paradigma. En algún sentido es ver el mundo con ojos nuevos, de manera inédita, como si éste apareciese por primera vez ante nuestra mirada. Los viejos científicos, apegados al antiguo paradigma no podrán adaptarse a la nueva visión, irán muriendo, mientras que los abrazadores del recién estrenado forman una nueva comunidad científica. Kuhn no habla entonces de progreso, sino de nueva mirada, de distintos paradigmas, y ello porque el viejo y el nuevo no son comparables de manera que podamos subrayar que el nuevo progresa en relación con el antiguo. Se trata de lenguajes intraducibles, inconmensurables.


5. CONTRA EL MÉTODO

En este rápido viaje por la filosofía de la ciencia del siglo XX nos queda todavía un jalón importante que supuso, además, la puesta en entredicho total de todo método. Paul Feyerabend (1924-1994), al que ya hemos citado al comienzo de este artículo, nació en Viena, y escribió un libro con este título tan significativo: Tratado contra el método25. Hay que advertir, sin embargo, que el libro fue inicialmente pensado como un ‘debate’ pactado con su querido Lakatos, aunque debido a la prematura muerte de éste, Feyerabend decidió publicarlo pese a todo. El propio filósofo lo explica con unas palabras de presentación del texto:

“El presente ensayo constituye la primera parte de un libro sobre racionalismo que tenía que ser escrito por Imre Lakatos y por mí. Yo iba a atacar la posición racionalista; Imre tenía que rebatirme y defenderla, haciéndome picadillo en el proceso. […]. Este origen explica el estilo del ensayo: constituye una carta extensa y muy personal a Imre. Toda frase mordaz que pueda contener fue escrita pensando en una replica, más mordaz aún, de su destinatario. Resulta evidente que en su estado actual el libro es tristemente incompleto”.

Por diversas razones, la historia de la ciencia se convirtió para Feyerabend en un ingrediente esencial de la filosofía de la ciencia. Feyerabend advirtió que las reglas de referencia de la ciencia son violadas por los propios científicos, en oposición a las tesis empiristas oficiales. Frente a Popper creía que no hay modo de delimitar, o demarcar –en terminología popperiana– la ciencia de lo que no lo es. Es más, pensaba que las viejas explicaciones, los antiguos mitos, las desechadas cosmologías, pueden ofrecernos una más racional explicación del mundo que la propia ciencia. Mito y metafísica pueden proporcionar un conocimiento rechazado por la ciencia. Todo sistema de reglas, todo método, limita la libertad. Propone un anarquismo metodológico, aunque advierte que si ese anarquismo se vuelve contra la libertad de acción, también habrá que estar contra él. Prefiere entonces denominarse dadaísta, porque considera que los dadá fueron los únicos que no practicaban una innecesaria seriedad. La ciencia es para él un relato más entre otros, un mito, y no necesariamente más racional que el del arte o que otros relatos.

Acepta que el racionalismo puede ser en ocasiones un correctivo contra cierto irracionalismo que llegue a ser dogmático, aunque no creía que estuviésemos en una época en que el racionalismo tuviese que venir en nuestro auxilio. Si hay una regla que acepta es ‘se admite todo’, ‘todo vale’, aunque con ello quiso expresar de una manera jocosa que una regla aceptable ha de ser tan flexible como para permitir el ‘se admite todo’.


6. CONCLUSIONES

La fiebre historicista, que recorrió buena parte de la segunda mitad del siglo veinte, remite hoy. Sin embargo, pese a los excesos de ese historicismo en el seno de la filosofía de la ciencia, sus posiciones, además de algunas verdades provisionales, dejaron una lección de modestia: la ciencia avanza falsando, equivocándose, rectificando, a veces a trompicones. Sin embargo, el que ello sea así, no exime a estudiantes o investigadores profesionales de la adecuada utilización de un método apropiado. Sólo a través de él podemos tener garantía de que aquello que ofrecemos como ciencia lo es plausiblemente. Algunas teorías en filosofía de la ciencia han mostrado que lo propio de la ciencia no es su verificación, sino su falsificación. Pero ello, lejos de quitarle robustez o encanto, sitúa a ésta en la ribera contraria en que se sitúan la superstición o la irracionalidad.


1 Bunge, M.: La investigación científica. 2ª ed. Barcelona, Ariel, 1985, pp. 19 y 20
2 Ibíd., p. 20.
3 Mosterín, J.: Ciencia viva. Reflexiones sobre la aventura intelectual de nuestro tiempo. Madrid, Espasa
Calpe, 2001.
4 Crosby, A. B.: The measure of reality. Quantification and Western Society, 1250-1600, Cambridge, Cambridge
University Press, 1977. (Trad. castellana de Jordi Beltrán: La medida de la realidad. La cuantificación
y la sociedad occidental, 1250-1600, pp. 29-30.
5 Ibíd., p. 30.
6 Einstein, A.: Geometrie und Erfahrung, [1921], pp. 3 ss.
7 Bunge, M.: La ciencia, su método y su filosofía. Buenos Aires, Siglo Veinte, p. 9.
8 Entendiendo como fenómeno todo hecho tal como es percibido por alguien.
9 Rudio, F. V.: Introduçao ao projeto de pesquisa científica, 24ª ed. Petrópolis, Vozes, 1986, p. 11
10 Rudio, F. V.: Introduçao... Op.cit., p. 18
11 Véase Wittgenstein, L.: Tractatus Logico-Philosophicus, Madrid, Alianza, 1987.
12 Ayer, A. J.: Lenguaje, verdad y lógica. Trad. De M. Suárez, Martínez Roca, Barcelona, Martínez Roca,
1971, p. 47.
13 Véase Stenius, E.: Wittgenstein’s Tractatus. A Critical Exposition of its Main Lines of Thought, Oxford,
Blakwell, 1964.
14 Ferrater Mora, J.: “Verificación” en Diccionario de Filosofía, Barcelona, Ariel, 1994.
15 Ibíd.
16 Ayer, A. J.: Lenguaje... Op. cit.
17 Para una visión amplia, clara, accesible y reciente de la posición de Popper puede consultarse en: Moya,
E.: Conocimiento y verdad. La epistemología crítica de K. R. Popper, Madrid, Biblioteca Nueva, 2001.
18 García Suárez, A.: Modos de significar, Madrid, Tecnos, 1997, p. 491.
19 Véase en este sentido Mosterín, J.: Ciencia... Op. cit., p. 119 y ss.
20 Ibíd.
21 Ibíd., p. 118.
22 Ibíd., p. 139.
23Kuhn, T. S.: La estructura de las revoluciones científicas, Trad. cast, México, FCE, 1994.
24 Mosterín, J.: Op. cit., p. 141.
25 Feyerabend, P.: Tratado contra el método. 3ª ed., Madrid, Tecnos, 1997.